구성원들의 대외활동이 다양해지는 가운데, 기업에는 이를 성장 기회로 연결하고 리스크를 관리하는 체계가 요구되고 있다. 대외활동은 개인의 전문성을 확장할 수 있지만, 이해상충과 영업비밀 유출 등 조직 리스크로 이어질 수 있다. 따라서 HR은 직무 연관성과 조직 영향을 기준으로 관리 기준을 설계해야 한다. 최근 N잡러나 부캐와 같은 용어가 일상화될 만큼 주 업 외 다양한 활동을 병행하는 직장인이 늘고 있다. 미 국에서는 약 730만 명의 근로자가 부업을 가진 것으로 추산되며, 국내에서도 코로나 팬데믹 이후 원격근무가 확산되면서 겸업이 한층 용이한 환경이 조성됐다. 이 러한 변화는 기업에도 새로운 과제를 던지고 있다. 대 외활동은 개인의 역량을 확장하고 조직의 학습을 촉진 하는 계기가 될 수 있지만, 이해상충과 영업비밀 유출, 조직몰입도 저하 등 조직 리스크로 이어질 가능성도 있 기 때문이다. 그럼에도 많은 기업은 여전히 이를 허용 하거나 금지하는 이분

저성과자 관리 이슈에서 평가와 관련된 부분은 크게 두 가지 영역으로 구분된다. 하나는 저성과자 선정기준 마련을 위한 기존 인사평가 시스템의 객관성과 공정성 확보 여부이며, 다른 하나는 저성과자로 선정된 근로자에 대한 역량향상 및 성과개선의 정도를 판단하기 위한 평가 툴의 객관성과 공정성 확보 여부이다.보통 저성과자 관리프로그램이 존재하지 않거나 프로그램은 존재하더라도 역량이나 성과의 개선 수준을 평가하기 위한(저성과자에 대해서만 적용하기 위한 별도의) 평가시스템을 갖추지 못한 기업은 위 두 가지 구분이 명확하지 않은 경우가 많다. 따라서 평가의 목적과 그에 부합하는 평가방법의 불일치가 발생하게 되며, 그럴 경우 저성과자 관리를 위한 평가시스템의 객관성이나 공정성이 의심받는 결과를 초래할 수 있다. 이 같은 문제를 해결하기 위해서는 저성과자의 역량향상 교육 이후 역량 및 성과의 개선 정도를 판단하기 위한 객관적인 기준 마련이 요구되며, 기존 인사평가

Jihye Park, Youngsung Kim (2013), "Agent Licensing Effect of Cause-Related Activity on Product Choice Justification," Journal of Korean Marketing Association, 28, 93-114. 김영성 상무(Ph. D) ABSTRACT Consumers are motivated to enjoy hedonic aspects of consumption. However, due to unjustifiable nature of hedonic consumption, pursuing fun and enjoyment and spending more on hedonic products often accompany negative feelings such as a sense of guilt and regret. Hedonic consumption is

지난 6월 4일 이재명 후보가 대한민국 제21대 대통령으로 취임하면서, 그가 제시한 HR 관련 정책들도 주목받고 있다. 그의 정책은 크게 노란봉투법을 비롯해 포괄임금제 금지, 일터 권리보장 기본법 제정 등을 통한 ‘공정한 노동관계 구축’과 주 4.5일제, 정년 연장, 임금분포제 등으로 실현하는 ‘노동시장의 선진화’로 요약된다. 2025년 6월 4일 이재명 후보가 대한민국 제21대 대통령으로 취임함으로써 ‘국민주권 정부’의 막이 올랐다. 이재명 정부는 지난해 12월 3일 비상계엄 사태로부터 촉발된 ‘민주주의의 복원’과 트럼프 당선 이후 본격화되고 있는 ‘글로벌 경제환경 변화에 대한 대응’이라는 커다란 과제와 마주하고 있다. 거대 여당의 힘을 바탕에 두고 집권 세력이 된 새 정부는 지난 어떤 정부보다 강력한 리더십과 속도감 있는 정책 추진의 기반이 마련돼 있는 상황이다. 따라서 새 정부가 내세운 공약 및 정책들은 실현 가능성이 상당히 높고, 해당 정책

대법원은 2024. 12. 19. 통상임금에 관하여 2건의 전원합의체 판결을 선고하였습니다. 이번 판결은 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전원합의체 판결‘) 선고 이후 약 11년 만에 통상임금의 판단기준을 변경한 판결입니다. 특히, 이번 전원합의체 판결은 통상임금의 개념 징표에서 ‘고정성’을 제외함으로써, ‘소정근로 대가성’, ‘정기성’, ‘일률성’만을 기준으로 통상임금 해당 여부를 판단해야 하고, 따라서 ‘재직조건부 상여금’, ‘근무일수 조건부 상여금’ 등의 통상임금성을 인정할 수 있다고 판단하였습니다. 이러한 판례 변경은 기업의 인사노무정책과 노사관계에 중대한 파장을 미칠 것으로 예상됩니다. Ⅰ. 이번 전원합의체 판결의 주요 내용 1. 사안의 개요과 의미 가. 2020다247190 사건(대상판결 1)피고는 보험업을 영위하는 회사이고, 원고(선정당사자) 및 선정자들(이하 원고와 선정자들을

[월간 노동법률 2025년 11월호 vol.0] 2025년 8월 24일 소위 노란봉투법(노조법 제2조, 3조 개정 법률안)이 국회 본 회의를 통과 한 지 두 달이 지났다. 글로벌 대기업들은 법안 통과 이전부터 판례가 제시한 기준을 바탕으로 실질적 지배력 존부에 대한 문제를 진단하고 개선 작업을 시행하고 있다. 그러나 여전히 많은 기업들은 노동부 가이드라인을 기다리며 추이를 관망하고 있거나 무언가 준비를 해야 할 것 같다는 불안감은 가지면서도 지금 당장 무엇을 해야 할지 몰라 주춤거리고 있는 상태로 보인다. 그러나 법 시행까지 이제 채 5개월이 남지 않았으며, 기업들의 입장에서 노란봉투법의 영향을 최소화하기 위한 준비의 시간이 그리 많지는 않다고 생각된다. 그럼 기업들은 지금 당 장 무엇을 어떻게 준비할 것인가? 진단 체크리스트로 충분한가? 원·하청 구조의 산업 생태계 내에서 최상위 position에 있거나 노조법상 사용자성과 관련된 소송을 진행 중