지난 6월 4일 이재명 후보가 대한민국 제21대 대통령으로 취임하면서, 그가 제시한 HR 관련 정책들도 주목받고 있다. 그의 정책은 크게 노란봉투법을 비롯해 포괄임금제 금지, 일터 권리보장 기본법 제정 등을 통한 ‘공정한 노동관계 구축’과 주 4.5일제, 정년 연장, 임금분포제 등으로 실현하는 ‘노동시장의 선진화’로 요약된다.

2025년 6월 4일 이재명 후보가 대한민국 제21대 대 통령으로 취임함으로써 ‘국민주권 정부’의 막이 올랐다. 이재명 정부는 지난해 12월 3일 비상계엄 사태로부터 촉발된 ‘민주주의의 복원’과 트럼프 당선 이후 본 격화되고 있는 ‘글로벌 경제환경 변화에 대한 대응’이라는 커다란 과제와 마주하고 있다. 거대 여당의 힘을 바탕에 두고 집권 세력이 된 새 정부는 지난 어떤 정부보다 강력한 리더십을 확보하고, 속도감 있는 정책 추진의 기반이 마련돼 있는 상황이다. 따라서 새 정부가 내세운 공약 및 정책들은 실현 가능성이 상당히 높고, 해당 정책들이 향후 기업 운영에 미치는 영향이 적 지 않을 것으로 예상되는 만큼 이에 대한 면밀한 검토와 준비가 필요하다. 이 글에서는 아직까지 새 정부의 HR 정책 전반의 밑그림이 구체적으로 제시된 것은 아니므로 후보 시절부터 이 대통령이 강조해 왔거나 대선 공약으로 명시했던 내용을 중심으로 추진 가능성이 높은 정책들의 내용을 살펴보고, 향후 기업들이 준비 해야 할 사항을 검토해 보고자 한다.
새 정부의 HR 정책은 큰 틀에서 ‘공정한 노동관계 구축’과 ‘노동시장의 선진화’로 요약해 볼 수 있다. 이재명 대통령의 정책 비전에 대한 토대가 86세대와 달리 ‘이념형 진보’라기보다는 ‘실용형 진보’에 가깝다는 점에서, 한편으로는 노동 약자의 보호를 두텁게 하되, 다른 한편으로는 경쟁력 있는 노동시장 생태계를 구축 하고자 하는 시도로 이해된다. 전자에 해당하는 정책으로 소위 노란봉투법을 비롯해 포괄임금제 금지, 일터 권리보장 기본법 제정 등을 들 수 있으며, 후자에 해당하는 정책으로 주 4.5일제, 정년 연장, 임금분포제 등을 확인할 수 있겠다.

노란봉투법

노동조합법 제2조 및 3조 개정안을 의미하는 노란봉투법은 이재명 대통령이 입법의 필요성을 수 차례 주 장한 핵심 공약 중 하나이다. 법안의 주요 내용은 집단적 노사관계에서 사용자, 그 중에서도 특히 단체교섭 당사자 인정 여부의 범위와 노동쟁의의 대상을 확대하고, 쟁의행위로 인해 발생된 노동조합 및 노동자 개인에 대한 손해배상 책임 범위 제한을 주된 내용으로 하고 있다. 특히 근로계약 체결 당사자가 아닌 경우라도 근로자의 근로조건에 실질적이고, 구체적인 지배·결 정권이 있는 자는 사용자로 인정하며, 사용자의 부당 노동행위나 단체협약의 불이행을 이유로 하는 파업의 정당성까지 인정하자는 취지의 입법이다.
다만 21대와 22대 국회에서 통과된 법안은 불법파업의 조장과 기업 경영활동 위축, 기업의 재산권 침해 등을 이유로 재의요구권이 행사돼 입법이 무산된 바 있으나, 이재명 정부하에서는 언제든 입법이 가능한 상황이므로 원하청 구조의 노사관계 체계가 구축돼있는 기업들의 경우 실질적 지배력 범위에 대한 검토와 노동쟁의 범위 확대에 따른 대응 영향 등을 미리 검토 하고 준비할 필요가 있다.

포괄임금제 금지
근로계약 체결 시 연장·야간·휴일근로 등 초과근로로 인한 수당을 별도로 산정하지 않고, 미리 정해진 일정 액의 임금을 일괄적으로 포함해 지급하는 제도를 포괄임금제라고 한다. 이 제도는 법률에 명시된 제도는 아니며, 근로시간 산정이 용이하지 않은 연구개발이나 영업직 및 감시·단속적 근로 등에서 주로 사용해 왔으며, 판례와 관행을 통해 광범위하게 기업 실무에서 활용되고 있다. 포괄임금제의 활용은 기업과 개별 근로 자 간 합의를 통해 인건비 관리의 효율성과 예측 가능 성을 제고할 수 있으며, 근로시간 관리의 유연성을 확 보하는 데 도움이 되는 것이 사실이다. 다만 포괄임금 제의 적용이 적합하지 않으며, 근로자의 교섭력이 상 대적으로 약한 중소기업의 생산직군 등에서는 임금 상 승 억제 및 장시간 노동 강제라는 부정적 결과를 초래 할 수 있다.
이처럼 포괄임금제가 기업의 HR 운영 실무에서는 근로의 형태나 직군에 따라 적용의 장단점이 확연히 존재하고, 근로자에게 반드시 불리한 측면만 존재하 는 것은 아니므로 법적 금지를 반대하는 주장 역시 다 수 제기되고 있다. 따라서 포괄임금제의 일률적 폐지 보다는 특정 업종에 제한된 적용의 허가 또는 금지 및 운영의 가이드라인 제시 등의 수준으로 제도를 정비할 가능성 역시 배제할 수 없다.

일터 권리 보장 기본법
새 정부는 자영업자, 특수고용 및 플랫폼 노동자 등 계약의 명칭이나 형식과 관계없이 일하는 모든 사람 들(취업자)의 ‘일터 권리’ 보장을 위한 기본법을 제정 하겠다고 한 바 있다. 일터 권리 보장을 위한 기본법은 취업자 누구나 일하는 과정에서 ▲차별이나 괴롭 힘을 받지 않을 권리 ▲사생활과 개인정보를 보호받 을 권리 ▲안전하고 건강한 환경에서 노동할 권리 ▲ 수행한 노동에 대한 공정한 보상을 받을 권리 ▲임 신·출산 등 일·가정 양립을 위한 보호 및 지원을 받 을 권리 ▲고용보험·산재보험·건강보험·국민연금 등 사회보장을 받을 권리 ▲평생교육·직업능력개발 지원받을 권리 보장 및 각각의 개별 입법을 통한 권리 보장에 대한 국가의 의무 부여 등을 주요 내용으로 한 다. 다만 근로관계의 존부가 불명확한 상태에서 ‘근로 자 추정’ 개념을 도입해 노동관계법 적용의 범위를 확 장할 경우 현행 근로기준법 체계와의 정합성 및 입증 책임 전환 등의 문제가 입법 과정에서 면밀하게 검토 돼야 할 대상으로 남아 있어 향후 법 개정 추이를 지켜볼 필요가 있다.

주 4.5일제와 근로시간 단축
이재명 대통령의 주 4.5일제 공약은 실질적인 근로시 간 단축, 워라밸 개선, 과로사 예방 등을 목표로 한다. 2030년까지 한국의 연간 노동시간을 OECD 평균인 1,742시간 이하로 낮추겠다고 선언한 만큼 실 근로시 간을 줄이는 데 초점을 맞춘다. 또한 노동시간 단축에 따라 임금이 하락하는 것은 노동시간 단축의 의미를 상쇄시킬 수 있으므로 ‘임금 손실 없는 노동시간 단축’을 추진하겠다는 것이 새 정부의 의지로 보인다.
이와 관련해 경기도는 일자리재단 등을 통해 주 4.5 일제 시범사업을 실시하고 있으며, 제도 도입 기업들에 대해서는 근로자 1인당 월 26만 원의 임금보전금을 지원하고 있다. 다만 이 제도가 성공하기 위해서는 기업의 생산성 향상이 전제돼야만 소기의 성과를 달성할 수 있을 것이므로 재계가 우려하는 중소기업의 구인난 및 생산성 향상 지원에 대한 고려가 동반될 수 있을지 여부가 주목된다.

법적 정년 연장
인구의 고령화 및 국민연금 재정 고갈에 대응하기 위 한 수급 연령의 상향 조정 등 사회구조 변화에 대응하 기 위해 정년 연장은 불가피한 상황이다. 이는 비단 우리나라만의 문제는 아니며, OECD 국가들 상당수가 정년 관련 정책을 개선하고 있다. 일본의 경우 법적 정 년은 60세이나 근로자가 원할 경우 65세까지 고용을 보장하도록 명시하고 있으며, 프랑스는 연금개혁과 함께 정년을 62세에서 2030년 64세로 연장하기 위한 제도를 정비 중이다. 또한 독일은 현재 66세인 정년을 2029년까지 67세로 늘리는 방안을 추진 중이며, 미 국, 영국, 호주, 캐나다, 뉴질랜드 등은 아예 정년제도 자체를 폐지한 상태이다. OECD 국가들의 이와 같은 대응 방식은 근로자의 노동시장 퇴장 시기를 늦추어 경제활동인구 규모 유지 및 공적연금에 대한 기여 기 간을 늘리겠다는 의도로 풀이된다. 다만 정년 연장으 로 인해 청년층의 일자리에 악영향을 미치거나 업종별로 시니어 근로자의 필요성이 다를 수 있기 때문에 첨 예한 세대별·산업별 이해관계를 조율하기 위한 사회적 논의와 합의 과정이 매우 중요하며, 따라서 관련 제 도 개선에 상당한 시간과 노력이 요구될 것으로 판단 된다.

임금분포제 도입
이재명 정부의 임금분포제는 기업규모별, 지역별, 성 별, 고용형태별 등 다양한 차원에서 발생하는 불합리 한 임금격차를 해소하기 위한 것으로, 그 철학적 기반 은 동일가치노동-동일임금 원칙에 있다고 볼 수 있다. 특히 원·하청 구조에서 유사 직무에 종사하는 근 로자들 간의 과도한 임금격차는 노동시장의 이중구조를 고착화시켜 정상적인 노동이동을 제한하고, 임금 의 합리적 결정을 왜곡하는 원인으로도 작용한다. 이러한 문제 해결을 위해 이전 정부들에서는 지속적으로 공공부문에 대한 직무급제 논의가 활성화돼 왔으며, 직무급 확대를 위한 여러 정책적·제도적 지원방안을 실행해 왔다. 그럼에도 직무별 시장 데이터에 기반한 표준적 임금값의 부재라는 상황 속에서 민간기업에 대 한 직무급의 도입과 확산은 제한적이었다.
이를 해소하기 위해 새 정부는 근속, 직무, 직급별 등 임금에 대한 정보를 투명하게 공개해 노동시장 내 정보 불균형을 해소하고, 임금 결정구조의 민주화를 마련할 필요하다고 봤다. 이렇게 될 경우 임금협상의 기준이 명확히 서게 될 뿐만 아니라, 임금 차별구조의 실체가 드러나 초기업별 교섭 등을 통한 불균형 해소 노력이 나타날 수 있다. 그러나 임금은 그 속성상 기업 비밀의 하나일 뿐만 아니라, 원·하청 형태의 계약구조로 인해 공정경쟁 자체가 불가능하며, 현재 직면한 경 제위기를 우선적으로 극복해야 하는 현 상황에서 이 제도의 도입은 상당한 숙의와 준비의 과정이 필요하다고 판단된다.

기타 예상되는 정책들
이 외에도 채용비리 근절을 위해 ‘공정채용법’을 제정, 채용절차 뿐만 아니라 내용의 공정성까지 보장받을 수 있도록 제도를 확대·개편하며, 공정한 노동환경 구축을 위해 채용부터 퇴직까지 전 과정에 걸쳐 ‘성별근로공시제’ 실시를 제시하고 있다. 또한 기간제법을 개정 해 청년아르바이트근로자 보호를 위한 권리구제 방안을 구체화하고, 청년노동 인권침해 시 신속한 무료법률 서비스를 제공하는 등 취약계층의 노동권 보호를 강화하는 여러 정책들이 제안되고 있다. 한편 연간 단 위 근로시간저축계좌제를 도입해 적립된 초과근로시 간을 장기휴가로 사용한다거나, 정규직을 유지하면서 ‘풀타임을 파트타임’으로 전환하는 신청권을 부여해 워라밸을 확보할 수 있도록 지원하며, 시간선택형 정 규직 시행 및 육아기 재택근무 확대 등 유연하고 합리적인 근무제도 도입 등에 대한 정책들도 동시에 반영 하고 있다.

이재명 정부는 스스로 중도 보수라 칭하고, 중도층 으로의 확장을 의도했던 만큼 기존 민주당이 추진해 온 노동친화적 정책들의 기조를 유지하면서도 노동 시장의 유연성과 기업 경쟁력 확보를 위한 합리적 제도와 정책들을 동시에 추구하고자 하는 특징을 보여 준다. 따라서 기업의 HR담당자들은 일률적으로 어떤 한 입장에서 새 정부 노동정책의 방향과 비전을 예단 하기보다는 실제 입법돼 추진되는 HR 정책의 구체적인 내용을 확인하면서 각 정책의 목적과 취지에 대한 이해를 바탕으로 차분한 대응을 준비해 나갈 필요가 있다.

출처: HR Insight 2025년 7월호